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▲中華電信MOD爭議未止，NCC進行調查。（圖／業者提供） 記者林睿康／台北報導 中華電信MOD家庭豪華套餐組上個月15日恢復播送台灣互動電視、友量和中華超聯旗下所屬頻道，遭壹電視和台互等業者向國家通訊傳播委員會（NCC）檢舉中華電信違反《固定通信業務管理規則》和營業規章。NCC發言人翁柏宗今天（30日）表示，日前已經請中華電信前來說明，還會再找頻道業者配合調查。對於MOD的頻道分潤制度以收視率計算，NCC警告可能會導致有些頻道被迫退出套餐，要求中華電信確保收視戶權益。 中華電信MOD家庭豪華套餐組上個月15日恢復播送台灣互動電視、友量和中華超聯旗下所屬頻道。不過遭年代集團旗下的壹電視去函NCC，指稱中華電信在未經「家庭豪華套餐組」運營商的同意下，就變動套餐內容，要求NCC解釋是否違反《固定通信業務管理規則》。而台互等三家頻道營運商，也向NCC檢舉中華電信違反《固定通信業務管理規則》及營業規章，並在這個月10日再把檢舉文件和相關事證送交公平交易委員會，檢舉MOD違反《公平交易法》。 對於壹電視和台互等業者的檢舉內容，NCC發言人翁柏宗30日表示，日前已經請中華電信前來說明，還會再找頻道業者配合調查。 對於MOD的頻道分潤制度以收視率計算，翁柏宗表示，雖然NCC不會介入頻道分潤的規則，但是若以收視率分潤可能會導致有些叫好不叫座的頻道被迫退出套餐，因此要求中華電信要確保收視戶權益。
▲中和出租套房惡火奪9命。（圖／記者李毓康攝，下同） 記者葉佳華／台北報導 新北市中和區興南路9死2傷縱火案，新北市府經調查該棟公寓是41年的4樓出租公寓，又擅自進行室內裝修、5樓頂樓加蓋。對此，新北市府工務局指出，火警現場頂樓於2007年已是列管在案的舊違建，但後續並無人舉報有隔間問題，因此只有列管沒有拆除。 工務局表示，該棟1～4樓公寓為合法房屋，而頂樓則是在2007年就已經是被列管在案的舊違建，一般來說，若是列管在案的違建，有民眾後續檢舉或稽查發現，在違建裡出租套房，且經查獲後確實有該行為使用的話，將會列入優先拆除。 不過，礙於工務局有限的人力，無法持續追蹤列管在案的違建，多半只能倚賴民眾及鄰居舉報。工務局指出，目前新北市拆除大隊包括正職人員、臨時人員、行政人員、司機合計人數僅有148人，若要一一進行查核，難度相當困難。 而因應過去新北市如淡江大學、輔仁大學等校園周邊不少學生租賃違建出租套房的情形，工務局指出，自2015年起即成立「頂樓違建出租套房拆除專案」，其中也包含房東出租違建的情況，目前已列管930件、確實拆除已有725件。 另一方面，若是在合法房屋進行隔間出租套房，即是「違規使用」，以中和區興南路4樓公寓來說，用木板隔間就是屬於「違法」，必須向工務局申請室內裝修，但若民眾未如實申報，政府難以得知而進一步查證是否合法裝修，因此工務局坦言，在合法房屋進行隔間出租套房「更難查」。 就有相關人員直言，「如果你家的房子是合法的，政府不可能跑去你家，查看隔了幾間套房，一定只能靠民眾檢舉。」
工作力計分卡
讓工作力的策略潛能達到最大
對大多數企業而言，所有影響企業績效的可控因素中，能夠執行企業策略的工作力是一種最重要也是未充分發揮的資產。問題不在於執行長及資深管理人員不瞭解人力資本的重要，而是他們缺乏工具來評量工作力對策略成功的影響，而只是讓部門經理全權負責。
現在，延續暢銷的《人力資源計分卡》一書，馬克．胡斯里、布萊恩．貝克及理察．畢提將革命性的平衡計分卡模式帶入績效管理的更高層次。胡斯里、貝克及畢提在本書中介紹了一個管理及衡量系統，界定出成功的工作力管理所需要的行為、能力、心態及文化，亦能評量這些構面如何影響企業的營收。
為了讓工作力潛能充分發揮，作者列出了組織必須承擔的三項挑戰：由貢獻的角度，而不是由成本的觀點來看待人力資源；以能夠辨識策略影響力的衡量制度來取代標竿比較；讓部門經理與人力資源專員共同負責，並讓員工執行策略。接下來，他們說明如何開發出一套獨特的工作力計分卡：
． 確認出少數重要的關鍵性評量項目
． 將那些評量項目轉換為特定的行動及責任
． 釐清對員工的期待及他們要如何改善
． 確認出高績效及低績效的員工，並提供不同的獎勵及誘因系統
． 決定激勵性的人力資源管理系統及評量制度
． 明確說明領導者、員工、人力資源在策略執行中的角色
本書為那些想把例行工作轉變成策略成果的部門經理，以及想要量化他們創造出來的價值的人力資源專家，提供了如何善用人力資本達成企業成功的重要知識。
作者簡介
馬克．胡斯里(Mark A. Huselid)
羅格斯大學(Rutgers University)管理與勞資關係學院的人力資源管理教授。胡斯里教授出版過許多有關工作力管理與評量系統、策略執行與企業績效間關聯的書籍，並擔任顧問。胡斯里教授的大作《人力資源計分卡》(The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance，與布萊恩．貝克及戴夫．尤瑞奇合著)在2001年由哈佛商學院出版社出版。該書已被翻譯成九種文字，成為全球暢銷書。在2000至2004年間，胡斯里教授擔任《人力資源管理期刊》(Human Resource Management Journal)的編輯，目前則為許多編輯委員會的現任或前任成員。
布萊恩．貝克(Brian E. Beacker)
紐約州立大學水牛城分校管理學院組織與人力資源系的教授暨系主任。貝克教授發表過許多工會與非工會組織中聘雇系統的財務效果相關文獻。他最近的研究與諮詢興趣焦點在於人力資源系統、策略執行與企業績效間的關係。他與馬克．胡斯里及戴夫．尤瑞奇共同出版了《人力資源計分卡》。
理察．畢提(Richard W. Dick Beatty)
羅格斯大學人力資源管理教授及密西根大學的主管教育中心(Executive Education Center)主要教員之一。畢提教授曾任人力資源管理基金會(Human Resource Management Foundation)執行長，也曾獲得該基金會的最佳書籍獎，並兩度得到人力資源規劃協會(Human Resource Planning Society)的研究獎。他是《績效評估：管理員工工作行為》(Performance Appraisal: Managing Human Behavior a Work，與H.John Bernardin合著，Kent Publishing Company1984年出版)與《人力資源管理：以經驗建立技巧》(Human Resource Management: An Experiential Skill-Building Approach，與Craig E. Schneier合著，Addison-Wesley 1977年出版)等書的作者。研究領域主要是人力資源策略及評量工作力績效的各個構面。
譯者簡介
郭婷瑋
倫敦大學政經學院碩士，現任職於學術研究機構，喜歡旅行及養貓，目前也從事文字翻譯工作。
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